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1on1ミーティングが失敗する理由




おはようございます。




一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本でございます。




本日は、以前に人材育成、人材マネジメントを行う過程で大流行しました『1to1ミーティングが失敗する理由』について考えていきます。















私が以前、2018年ごろに入社した医療ベンチャー企業でも、1to1面談というは結構流行っていました。




1to1面談の起源は、1996年に米ヤフーと共同出資によって設立したはヤフー(日本法人)でした。



ヤフーは2010年年代まで躍進してきましたが、売上や営業利益が右肩上がりで成長しつつも、どこか陰りが見え、このままで組織が拡大しない。そしていつしかベンチャー企業気質から大企業病にかかってしまっていたといいます。



大企業病とは、意思決定スピードが遅く優秀な人間が大量に辞めてしまい、新しいサービスの開発もできないといった状況です。




つまり、トップダウン方式の限界があったといいます。


(上記、組織開発の探究:著者:中原敦・中村和彦から引用)






そこで取り入れたのが、ボトムアップ方式であり、フォロワーシップ方針です。




フォロワーシップとは、一言で言うならば「社員一人が自主性と責任を持ち、自ら行動すること』です。





これを実現するために取り組んだのが本日の議題である『1to1面談』です。




この1to1面談を通して、ヤフーは組織変革を成し遂げたと言います。




 






さて、本題はここからです。




1to1面談を通して組織改革を成功させた企業は存在しますが、私の感覚では決して多くないということです。




トレンドとして、1to1面談が流行り、しかしながら多くの企業や組織が取り組みましたが、ヤフーのように上手くいかなかった事例が存在するということです。








果たして、成功した理由と失敗した理由の違いはどこにあるでしょうか?







その答えは、たったひとつです。





面談対象者に関心がないことです。




その心は、面談者が業務的に行っており、かつマニュアル通りの質問しかせず、また対象者から質問が来ても、本気で考えていないことから適当な返答になってしまうことで、結局は”ただやっているだけ”に終わってしまうのです。






組織開発や組織改革を行うとき、よくある失敗事例のひとつです。




本気じゃないんですよね。




対話が大事だと、人との会話が大事だと経営者は言いますよね。だけど、本気で変えたいお思っていないのです。




だから面談対象の部下に関心がないのです。適当なんですよ。





私も以前、大手介護付有料老人ホームの入居相談員で、部長との人事面談が何度かありましたが、質問の回答も適当、態度も適当、結局時間の無駄と思ったものです。





どんなに素晴らしい道具でも、要は使う人次第ということです。






面談は重要です、1to1面談はとくにすぐれた方式だと思います。

しかし、対応の方法によっては、組織にとって諸刃の剣になってしまうので注意が必要です。





組織の人数が多いと、さすがに全員と面談するのは難しいですよね。



ただ、医療・介護・福祉事業でも訪問看護ステーション、障害者グループホームなど小規模事業所もありますから、実施することは可能なはずです。




それに、もし人数が多くても、時間をかけて現場の意見をヒアリングし組織を良くすると本気で思えば、できます。







もし、今皆さんの組織で何か行き詰まりがあると感じるのであれば、まずは声を聴く姿勢になることを強くお勧めします。






それでは。







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一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研


【事業内容】

1.研修・セミナー

2.実態調査

3.研究と開発

4.人事評価制度の構築


ホームページ:https://www.nmw-hrm.com/

daihyou@nmw-hrm.com




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