人材採用における重要な考え方（本質編）

おはようございます。

一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。

本日は、久しぶりに人材採用における重要な考え方（本質編）についてお届けいたします。

人材採用の本質についての内容になるので、最後まで読んでいただけると幸いです。

さて、人材採用についてお話するのは本当に久しぶりです。

最近は組織関連の話が多かったですからね。

このブログでは、すべて私の経験談に基づいた内容になるので、よくある抽象的な内容ではなく、より具体的かつ実例に基づいている点では、医療・介護・福祉業界のみならず、他業界の方にも参考になると思います。

人材採用の重要な考え方における前座として、人材採用を行う組織の性質について2種類あることをお伝えしておきます。

①お金がある組織

②お金がない組織

大きく分けると採用に費やす資金や予算がある組織と、ない組織があります。この２つの組織の傾向としては次の通りです。

①お金がある組織の特徴

お金があるため、紹介業者を多用しても問題なく、とにかく大量採用を行っている。しかし、大量採用後の人材定着の取組は乏しく、大量採用大量離職の文化が根付ている。

お金があるからこそ、人材採用するための費用は惜しまないのは良い点だが、金さえ払えば人を採用できると考えている傾向があるのは残念・・・・

かつ大量に採用して数人でも残れば御の字という甘い考えが、従業員にまで浸透しているため、大量離職に繋がっている特徴がある。

②お金がない組織の特徴

採用に費やすお金がないため、採用活動も自社の不得意な人が行っている傾向があり、人材採用するためのスキルが不足している。

そのため、採用活動は行っているが”活動の質”が低いため採用結果が乏しい傾向がある。

ただ、お金がないからこそ限られた予算のなかで取り組むことを考え、試行錯誤を行うため、社内紹介等に繋がりやすい。お金がない中で採用したからこそ、採用後のフォローを堅実に行う傾向があり、離職が少ない。

これまでの経験の中で、そもそも大量採用する組織の採用理由は、規模拡大というよりも不足人員の補充であることが多いため、これには根本的な考え方を見直す必要があります。

一方で、お金がない組織で人材の離職が必ずしも少ないかというと”組織次第”としか言えませんが、お金がないのに人材採用・定着の本当の意味を理解していないところはあります。

昨今の賃上げ、人材不足を考えると求職者に分があるのは間違いありませんよね。

つまり、最低限、一般的な言葉理解と身体的活動に問題がなければ、選べる立場にあるのは”求職者”となります。

となると、企業としては選ばれるための努力が必要となります。

今、皆さんの組織には「人事部」あるいは「採用担当者」が専従として所属していますか？？？

ちなみに専従とは、その業務に7割程度費やす担当者のことを言います。

この答えが、企業側が人材に対してどう考えているか理解できる物差しとなります。

つまり、人事部もなければ採用担当者もいない企業、組織は人材採用を相当甘く考えており、今後、想定される人材獲得競争に負けてしまうということです。人を大切にする！と掲げておりながら、大切にする部署もなければ担当もいないというのは残念ながら”口だけ”ということです。

私は過去に、離職率が7割を超える中小企業に属する介護事業所を支援したことがあります。

種類で言うならば、①金がある企業です。

年間採用費用は1000万円を超え、専門職人材が毎月離職するため、売上も落ち込んでいました。人事部もなく、採用担当者もおらず、すべて社長が独断と偏見で面接という名で、とりあえず大量に採用していました。

そこで、私が提案したのは３つです。

①人事部の創設

②教育担当の配置

③組織体制の改変

結果として、不満による離職はゼロになりました。また職員からの紹介も増え、紹介業者にも良い口コミが増えたことで、以前にも増して採用が加速しました。

これまでも採用支援を提供し、結果的に採用できた事例、思ったよりもできなかった事例の両方がありますが、これまで話してきた内容には、一つ共通していることがあります。

それは”テクニカル論”ではないということです。

人材採用において、これまでの話では”方法論”として理解されたかもしれません。

・人事部創設

・担当者配置

・採用費用の有無

・紹介業者の利用　等

たしかに技術的なスキルは必要ですが、それは、ぞれぞれの段階におけるシステム的な要素の一端なのです。

初めに、応募者を集めるためには求人媒体の選定、スカウトの送り方、求人内容の見直し等が必要になります。

その後、採用担当者による面接、面談、オリエンテーションが必要です。

さらには、入社後に定期面談、人材教育を行うことが考えられます。

これらはすべて”テクニカル的要素が大きい”と言えます。

つまり本質的ではないということです。

では、人材採用における本質的な考え方とはなんでしょうか。

人材採用の本質はこれです。

「組織の未来、将来をどのように考え、今、人材採用についてどのような戦略が必要か検討すること」

この戦略を検討する時には、今の時代背景を考慮する必要があります。それは人口減少であり選ばれる立場にあるという状況で、企業側は”本気”で採用に取り組む必要があるということです。

戦略はテクニカル論ですが、本気で取り組む必要があるという危機感は「心」から湧き上がるものです。

心から湧き上がった想いや考えが本質的な柱となり、戦略へとつながります。

つまり、心なき戦略に意味はないということです。

いかがでしょうか。結論が本当に最後のほうになりましたが、ぜひ経営者の方々には人材採用の重要性を表面ではなく、心の底から感じてほしいと思います。

それでは。

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一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研

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