top of page

人事評価(考課)制度の「難しさ」と「目的」


おはようございます。一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研でございます。



本日は人事考課制度の難しさについて、お話いたします。








まず、人事考課と人事評価の明確な違いはあるのでしょうか?これをchatGPTで調べてみるとこのような回答がきました。



”「人事考課」および「人事評価」は、両者ともに組織の中で個々の従業員のパフォーマンスを評価し、個々の貢献を理解し、その結果を人事管理(昇進、報酬、トレーニングの必要性など)に使用する手段です。


しかし、これらの違いは、評価の対象となる要素、方法、そして目的に関連しています。


人事考課:これは通常、特定の期間(通常は1年)の終わりに行われ、主に従業員の職務遂行の能力や達成した業績に焦点を当てた評価です。この評価は、従業員の成果を明確に記録し、目標達成度を評価します。その結果は、報酬の調整(昇給やボーナス)、昇進、またはキャリアの進行に直接関わる可能性があります。


人事評価:これはより包括的な評価で、従業員の技能、知識、行動、態度など、職務遂行の質的な側面を評価するために用いられます。これは組織の文化や価値観にどの程度適合しているかを評価するのに役立ちます。また、トレーニングや開発のニーズを特定し、個々の従業員の強みと弱みを理解するためにも使用されます。


両者は補完的な機能を果たします。人事考課は従業員のパフォーマンスと結果に焦点を当て、一方、人事評価は個々の能力、スキル、態度に焦点を当てることで、従業員の成長と開発を促進します。”



ということで、人事考課は結果に対して、人事評価は個々のプロセスに対して評価するようですね。



その評価をもとに、最終的に何がしたいのか、報酬、昇給、教育方法等を検討するのは同じのようです。





私はこれまで様々な人事評価制度を見てきましたが、どれも組織にマッチした確実なものではありませんでした。



どんなに時間をかけて作成しても、組織と実態に合わなければ、それはいずれ機能しなくなってしまいます。



そういう意味では、人事評価(考課)制度というのは、一度作成したら終わりということではなく、常に状況に合わせて内容を修正することが重要なのです。




さて、先日の大学院の授業では、公務員の方とグループワークを行いました。人事考課制度はあるということですが、公務員という立場では給与、賞与、昇給など、誰でも同じように処遇される制度のため、果たして何のために人事評価(考課)制度をしているのだろうか?と、話になりました。




内容は、同じようにチェックシートがあるものの、その評価が低かろうが高かろうが、最終的な金銭面は皆、平等だとすれば確かに「何のため?」という話になってしまいます。




となると、これは制度をつくった行政側として、人事評価(考課)制度の目的を変える必要があるのですが、法律は中々変えられない、、とすれば職員側が人事考課制度の機会をどのように活用するか?が大事であると、先生はおっしゃっていました。



実は、この考えは目から鱗だったのです。



確かに、人事評価(考課)制度は、働く側の立場、そして雇用する側の立場によって、目的を変えることができます。これこそまさに視座を変えるということですよね。



そう考えると、人事評価(考課)制度の中で、部下と上司がじっくり話をする機会をどのように活用するか、評価される側の考え方次第でいくらでも時間を有効活用できます。



【上司との面談機会をどのように活用するか?】


・組織の中における自身の成長や自覚の尺度

・モチベーション維持効果

・承認欲求を満たすため

・意見を言える数少ない機会




どうでしょう、このような考え方は非常におもしろいですよね。



非常に難しい人事評価(考課)制度ですが、視点をどこにおくか、視座をどの位置にするか、どの視野でみるか、とても大事だという学びを得ることができました。




・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・



一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研


【事業内容】

1.研修・セミナー

2.実態調査と情報提供

3.研究と開発

4.トータルサポート


ホームページ:https://www.nmw-hrm.com/

daihyou@nmw-hrm.com

代表理事 塚本洋介

最新記事

すべて表示

Comentários


bottom of page