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これからは『役職ローテーション方式』



おはようございます。

一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。



本日は、『組織の役職をローテーション方式にする』ことを、改めて提唱いたします。















さて、皆様が働く組織では、"ほぼ"と言っていいほど役職の付いた従業員がいると思います。




この役職については、これまでの慣習的な組織の制度として、ごく当たり前のように存在しますが、なぜ"従業員に対して役職があるのか"考えたことはあるでしょうか。







例えば、株式会社の代表取締役、取締役や医療法人、社会福祉法人の理事長、理事、幹事、評議員等については、法律で定められたポジションであり、そこにはポジション相応の責任が生じます。

(法律上の責任範囲の中で、各法人ごとにその役割と責任はさらに細分化されています。)






ここは当然だとおもいますが、では、部長、課長、リーダー、主任等のよくある役職についてはどうでしょうか。



これこそ、法律の定めではなく、各組織がそれぞれ定めているので、役職に応じた責任や役割は異なります。




ここが、全法人で統一されていないことが曖昧さを生み、問題が生じるのだと思いますが、まあこれは仕方ないですね。




ただ、以前からですが、役職設定する際、詰まるところ役職設定の目的も曖昧なため、組織の中で役職に応じた役割も曖昧ないのは、これまで数多く支援してきた経験として挙げられます。




役職というのは、一度、従業員に与えてしまえば剥奪するのが難しいですよね。


本来は、役割を担う能力や行動が著しく劣る場合、このままでは目的達成できないという判断になりますから、忖度なく降格するというのは、当然の考えなのですが・・・




人は剥奪や降格することに対して、正当な事由を受入れられず、人間的評価やプライドを傷つけられたと感じてしまうので、結局は退職の道に進んでしまうのです。




その結果、組織は、昨今の人材不足もあるなかで、能力や行動量が落ちる人材を安易に降格させることができないため、若い人材が育たない環境を生んでしまうのかもしれません。






 



今回、この役職について私は『ローテーション方式』を提唱したいとおもいます。




本来、役職については先ほど述べたとおり、昇格や降格があり、なんらかの理由から付与されたり、剥奪されたりするものです。



この取ったり付けたりする制度やルールが組織やチーム、人間関係に軋轢を生み、人材不足という結果を生んでいると一定程度、想定するのであれば、役職の付与は『ローテーション』が適切ではないかと思うのです。




もちろん、役職をローテーションにするとしても、付与することには変わりありませんから、対象者は適任でなれけばなりません。




しかし、必要な役割を担ってもらうために役職を付与したとしても、その人が本当に全うできるかどうかは、実のところ"やってみなければ分からない"のです。




よくある例えで申し訳ないですが、名プレイヤーが必ずしも名監督になれないのと同じです。





 





ここで、役職ローテーション方式のメリットを3つ考えてみたいと思います。



①平等性の担保

誰でも役職者になれると言う点で、ローテーション方式だからこそ、平等性が高い。

→やってみることができる。



②集中と効果の期待

任期を1年や2年にすることで、役職者が役職者として役割を担うことに集中できる。

→だらだらしない。万年係長がなくなる。



③成長の機会

全員が役職者を経験することにより、管理職のたまごを増やすことができる。

→多少なりとも経験することが重要。やってみると大変さも分かる。




このように、ローテーションにすることは大きな3つのメリットがあり、むしろデメリットがないと言えます。





唯一考えられるデメリットがあるとすれば、ローテーションと言えども、降格の意識になってしまい、結局は軋轢を生んでしまうのではないかということです。




しかし私はここで、一つの対策をお伝えしたいと思います。


確かに、すでに創業して何年経ち、カルチャーが出来上がっている組織への導入は難しいかもしれません。


特に歴史ある社会福祉法人や医療法人、有限会社などは、こういった柔軟な考えができる幹部がいないので、理解を得られない可能性があります。




ただ、まだ創業して5年以内の法人あれば可能性は十分にあります。また、ベンチャー性質が備わっている法人も然りです。





柔軟である人材が働いている組織体制がベースであれば、改めて役職に対する考え方を教育し、理解させることは可能です。



特別な対策はないですが、幹部や従業員の柔軟性を信頼し、丁寧な説明により理解を得て実行できるのだと思います。




そもそも、組織は初めからフラットです。ただ役割は異なるだけなので、主従関係ではなく平等関係なのです。


すると、役職は役割であることが理解でき、それは誰にでも経験するチャンスがあると思います。




『まずはやってみる』



この魔法の言葉が、淘汰される時代の中で残っていく組織ではないでしょうか。




それでは。






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一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研


【事業内容】

1.研修・セミナー

2.実態調査

3.研究と開発

4.人事評価制度の構築


ホームページ:https://www.nmw-hrm.com/




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