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「できない」と言ってはいけない。


おはようございます。


一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研の塚本です。




本日は、「できないとは言ってはいけない」についてお話いたします。
















医療・介護・福祉において、社会福祉法人、株式会社、医療法人等の様々な業態が存在しますが、これらを一言で表すならば『組織』です。




そして、組織には様々な職種の方たちが働いています。




経営者が専ら課題感を抱えているのは、ご承知のとおり”人材教育や育成"だと思いますが、いかがでしょうか?




とは言え、経営者自身も学びが必要ですから、従業員だけに学びと成長を強制するのは少し違いますよね。



まずは、経営者自身が学びを得ているということを大前提として、『できない』と教育や育成の関連性について解説していきます。







よくある教育や育成の目的として、技術的な問題よりも、実は意識的な問題のほうが根深いのです。


技術については、学び得ることが年数にを積み重ねればたやすいですが、意識についてはどうしてもメスを入れる機会がないのです。


なぜなら、意識における教育や育成については、その人自身が何らかの機会を外部から強制的に得るか、あるいは自分で意識変革が必要であると気づかなければ、アクションを起こすことができないからです。




ほとんどの場合、外部からの強制的介入の機会がありますが、しかし、それでは内部からの抵抗により素直に受け止められないことがあります。







私が組織を支援する際、最も目にするのは『できない』です。





私も経営者になって初めて『できない』と言っていた、”あの頃”の自分の愚かさに気づきました。




経営者の場合、できないと言ったら、そこで会社をたたむしかありません。

ですから、経営者たるもの『できない』とは言わないのです。


なんとかやります。それが例え条件付きでもです・・・





しかし、雇用されている従業員は、いとも簡単に「できない・・」と言います。




これを「できる」に変えるには、相当な時間と方法を屈指して教育・・・いや、矯正していく必要があります。






どんな表面的な技術よりも、どんな優れたシステムよりも、


例え、アナログな組織であっても、



『できない→できる』に変えることができれば、目的実現までの距離は相当に短縮されると思います。




短時間でも構いません。



1分でも5分でも、朝礼等を活用し「できないは言わない」という意識変革を行いましょう。




何よりも重要なのは、この”意識”です。





それでは。





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一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研


【事業内容】

1.研修・セミナー

2.実態調査

3.研究と開発

4.人事評価制度の構築


ホームページ:https://www.nmw-hrm.com/


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