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​人事評価制度

​人事評価構築の支援について

‐世界で一つの自組織の人事評価制度へ‐

​人事評価制度の目的

​人事評価制度を構築し、適正に運用することは組織に適合した人材を選別し、活躍の機会を与え、人の成長を流すことで組織が発展することに寄与します。

人事評価制度のポイント

​ポイント1:人事評価の目的を明確にする!​

人事評価制度を慣習、トレンド、離職防止等の組織全体の目的の中の一部としてしまうと、構築や運用に費やす時間と労力の意味が曖昧になり継続できない状態になってしまいます。

​ポイント2:人事評価シートを作成する!

人事評価シートを作成することは至極、当たり前のことですがシートに明記するカテゴリ、内容、説明文の抽象化と具体化を間違えると、読み手の言語・理解レベルにより解釈が異なってしまいます。また人事評価シートは経営者や組織のメッセージが詰まった宝箱だと思って作成しましょう。

​ポイント3:人事評価制度の運用を適正に行う!

​制度の運用は極めて難しいと言えます。運用ルールと評価者を明確にし、かつ評価者に対しての評価指導も実施する必要があります。人事評価制度の目的と運用方法の設計が連動してなければなりません。

​4つの目的理解

​人事評価には下記の4つの目的が妥当であると考えられます。一般的な組織では概ね金銭享受の機会と昇格や昇給の機会を連動させるところが多いですが、公務員であれば機械的に賞与昇給があるため、人事評価制度に意味付けするのはとても難しくなります。その場合、上司とのコミュニケ―ンの機会や人材育成・教育の機会として設けられています。

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​人事評価はメッセージ

​時間と労力をかけて作りこまれた「人事評価シート」には、経営者や組織が大切に想う"メッセージ"が込められているのです。つまり、ただ単純に人事評価を行い機械的に給与や昇格に反映するだけでは、非常にもったいないことであり、人事評価は貴重なメッセージとしてフル活用すべきツールとなります。

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​人事評価を重要な組織のメッセージであると捉えると、教育と育成の機会に活用することが、最も評価制度を活かす方法ではないだろうか?

​人事評価制度には教育的・育成的要素が強い

4つの主義と特徴

k人事評価制度の方向性を考えるときには、主に4つの主義主張が考えられます。医療・介護・福祉の現場においては、明確で分かりやすい評価指標を作成することが困難なことから、何を軸にして評価制度を作成し運用するかをあらかじめ自己分析する必要があります。

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​結果合理主義

ポジティブ結果を中心に直接的・間接的な影響を評価する。合理的だが、間接的影響の評価が難しい。

​役割達成主義

与えられた役割の達成度合いを評価する。そのためには、役割の明確化、認識と理解が必要となる。

​プロセス主義

結果や成果は反映せず、目標達成するための行動における「質と量」に焦点を当て評価する。

​感覚判断主義

客観的事実に基づく指標を用いることなく、評価者や周りの評判等における"感覚"を頼りに評価をする。この場合、人事評価制度の必要性はない。

​人事評価制度構築の流れ

じ人事評価制度構築は、綿密に計画的にじっくりと取り組む必要があるため、基本的には1年かけて完成することを想定されています。しかしながら、急ぎで作成を希望するお客様に関しては最短6ヵ月間として支援させていただきます。

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​3つのプラン

​一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研では、人事評価制度構築におけるプランを「ゼロ構築支援」「改定構築支援」「スポット支援」の3つとなっております。

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​職員向け説明会の実施

​人事評価制度が完成次第、本運用前に職員説明会を行います。職員説明会では、人事評価制度の目的、評価方法、反映先を丁寧にわかりやすく伝えるために、弊法人の担当者がお手伝いいたします。

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​目的と理由

人事評価システムの導入・改定の目的と理由を明確に、根拠をもって分かりやすく説明する。

​構成と方法

人事評価システムの概要、構成、その理由などを丁寧に分かりやすく説明する。

結果の反映

評価結果の反映に対する従業員への影響について丁寧に分かりやすく説明する。

​一般社団法人 医療・介護・福祉人材マネジメント総研

〒103-0022 

東京都中央区日本橋室町1丁目11番12号 

日本橋水野ビル7階

TEL  :070-1527-2565(直通)

MAIL:daihyou@nmw-hrm.com

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